发表日期：2009-05-25 阅读全文 (1983)

    我校地处江宁开发区，现有在职的国家工作人员89 人，学生1244人。根据省文件（苏政办发〔2002〕113号）文件精神，我校可配备校级领导3～4人，教职工71人，目前超编18人。如何妥善调整配置人力资源、提高学校管理效率成为学校新一届领导班子的一大难题。

    2006年，江宁区教育局就学校的教师岗位竞聘任用，中层干部竞争上岗及中层干部管理相继出台了一系列文件，作出了明确布署，对各校成功解决人员超编这一疑难问题提出了详尽的实施办法。结合我校自身实际情况，我校经过领导集体认真研究，学校教职工代表大会集体表决，提出了一系列具体的落实措施，可以简单概括为十二个字：营造氛围，分步推进，激活管理。

    一、中层干部竞争上岗，借机营造竞争氛围

    新校长上任伊始，首先带领全体中层干部认真学习江宁区教育局2006年下发的第28号、88号、133号文件，并组织大家讨论交流。会后原教务主任、总务主任就因已超过任职年龄规定，相继主动提出申请，要求辞去职务，从而为学校的中层干部人事调整开了一个好头。

    紧接着，学校成立了由校领导、工会领导和党支部委员组成的中层干部竞聘上岗领导小组，提出严格按文件精神设置部门和职数，并将空缺的教务主任、德育主任、总务主任三个职位拿出来，供全体教师公开竞聘，经过激烈的角逐，最终刘桂兰、陈海宁、梁伟三位同志脱颖而出，分别走上了中层正职干部的领导岗位，他们向校长提名推荐的中层副职干部也得到了批准（另有汇报材料）。

    中层干部竞争上岗是在全体教师的参与下完成的，整个过程公平、公正、公开，民主、阳光的操作，让全体教师耳目一新，也深受震撼。这种激烈的竞争氛围，让全体教师感受到了空前的压力与兴奋，此时学习教师岗位竞聘任用制度也就显得是那么自然，成效自然是极为明显。

    新的中层干部产生后，经过集体研究决定，一批有能力、想干事、能干事的教师相继走上了年级组长、教研组长的岗位。这为学校各项工作的顺利开展奠定了坚实的领导基础

    二、借课务调整机会，浓郁竞争氛围。

    我校现有人员严重超编，这是不争的事实，然而，让教师们突然间就走上竞技场参与竞争也显得过于残酷了，这会让他们一时之间找不着北，无所适从。因此，我们新的领导集体提出分步推进的实施意见，在不断浓郁的氛围中逐步让教师们熟悉竞争、习惯竞争、适应竞争，进而努力学习去赢得竞争。

    新学年课务调整是一个绝好的机会。往年，常有许多教师提出不当班主任，不教这门课、不教那门课，或者干脆全部由教务处随意安排，这一次，我们决定抓住机会，认真把这件大事操作好。学校教务处首先让每位教师填写任教意向表，包括任教学科、年级、是否愿意担当班主任等。然后由年级组长根据任课意向，有选择地确定任教语文、数学、英语学科的教师和班主任，由教研组长根据任课意向，有选择地确定各学科的任课教师，部分落选的教师再分别与年级组长或教研组长沟通，请求任教岗位，此举意义重大，至少带来了以下几点效果：

    1．加强了年级组长，教研组长的领导权威，便于学校对年级组长和教研组长的质量考核。

    2．由于各学科基本上使用专任教师，在最大限度上减少了挤占“副科”时间上“黑课”现象，也在最大程度上保证了各学科的教学质量,将素质教育真正落实到了实处。

    3．这将积极引导教师致力于促进课堂教学质量的不断提高，为各学科教师在任课上采用“大循环”方式提供了便利。

    4．由于减少了上黑课的机会，语数外学科的教师必须更加致力于课堂教学的精品化，这在一定程度上有利于促进课堂教学效率的提高。

    5．由于每位教师都要保证自己任教学科的最低质量，这基本杜绝了教师剥夺学生上其它课的权利、“请”学生到办公室补作业的现象，大幅降低了变相体罚的发生。 

    三、在平常活动之中，让竞争变为现实。

    新学期中，学校积极倡导班级特色建设、学校特色学科建设。在每周二的困难班的时间，全校兴趣小组全部同时开展活动，辅导教师都是经个人申请、教务处批准的优秀教师；各个班级特色建设选聘的教师都是经个人申请、教务处批准的优秀教师；学校还专门为外来务工人员子女举办了微型辅导班，选聘教师也都是个人申请、教务处批准的优秀教师。只有优秀教师，才能在每周二的活动中现身在讲坛之上。竞争，已经成为现实，竞争其实就在自己身边。学校信息员的产生、参加区级赛课的名额、校级骨干教师的产生（另有实施办法）、普法考试等等，每一件平常的小事之中，都能让教师们感悟到竞争的存在。竞争，已经成为教师工作中的一部分。

    四、改革分配体制，放大竞争效果。

    自古以来，“不患寡，患不均”已成为约定俗成。“能者多老，多老多得”往往是流于空谈。而要想让竞争真正收到效果，就必须打破“大锅饭”，将分配向教学第一线教师倾斜。我们改变了以往流于形式的月考核及奖励办法。现在每月的奖励有基本工作考核奖、教学岗位津贴两部分组成，学校对校级以上教学骨干另有严格的考核与奖励办法（另有实施办法），这些举措让教学第一线上，承担繁重任务的“能者”多得，拉开了收入分配上的差距，让多劳的能者与非教学第一线人员月收入相差达500多元，极大地激发了教师积极投身于教学研究与实践之中的热情。因为，大家深知，只有今天努力挥洒汗水才能换来自身能力的不断提高，才能得到家长对自己工作能力的认同，才能得到年级组长、教研组长对自己的信赖，才能保证自己持续获得不断增长的物质利益。

    五、分步推进，激活管理。

    教师岗位竞聘是一桩大事，操作得当，能促进学校发展。操作不当，必将为学校发展埋下重大隐患。从目前教师结构分析来看，我校40周岁以上的教师（占全校总人数的42%）明显不具备竞争优势。

年龄      55以上  51～55  46～50    41～45    36～40    31～35    30以下 

总人数      10            9          8            7            6            7          26

骨干人数                              1            1            2            4          10

骨干比例                    12．5%  14．3%  33．3%  57．1%    38．5% 

      一方面，他们中的大部分是由民办教师转正而来，基本功不够扎实。另一方面，这也与教师们疏于学习和进取有关。如果目前立刻展开全员竞聘，也只能是在矮子里面选将军，对全体教师素质的提升不能起到应有的促进作用。为此，我校一边与周边高校联系，提出要分期分批地组织教师带着任务到大学去脱产学习，去“回炉”，以此来促进教师知识与能力的提升，一边积极开展“缤纷秋日”家校万人读书活动，倡导师生读书，高标准实施校本培训，积极营造学习型校园，为全体教师的专业化成长提供有效平台，从而为全员参加下一步的竞聘切实做好技能准备

    基于以上思考，我们提出教师岗位竞聘任用实施的时间表如下：

    2006年7月，完成学校中层干部竞争上岗工作；

    2006年8月，完成班主任、任课教师的双向选择工作；

    2007年6月前，基本完成教师脱岗轮训工作； 

    2006年7月，完成全校教师岗位竞聘任用工作。

    目前，尽管我们仅完成了前两项工作，但是在各项新的举措逐步实施的过程中，大家已经渐渐习惯竞争的氛围，逐步具备了参与竞争的心理。在学校的日常管理中，已经初步显现出竞争所带来的成效：教师们更加敬业，更爱学习，人际融洽，政令畅通，竞争和谐。学校全体教职员工都在持续高效地积极开展工作，初步达成了激活管理的初衷。截至目前，学校发生的大事有：

    1.9月8日，梁省长、蒋市长一行到我校亲切慰问全体教师；

    2.9月26日，周文海局长陪同沈阳市教育考察团来我校考察； 

    3.9月下旬，新建了8个水泥乒乓球台，积极开展学生体育活动；

    4.9月下旬，安装了9扇推拉式不锈钢防盗门，保障校园财产的安全；

    5.国庆期间，校门外树立路牌，妥善安排家长在约定地点接孩子放学，便于疏散校门口的交通； 

    6.国庆期间，校门口安装车辆减速带，进一步保障校园门口的交通安全；

    7.国庆以后，保安进校园；

    8.国庆之后，学校鼓号乐队开始正常训练。 

    在点点滴滴的小事之中，全体教师团结协作、高效率、创造性地开展工作，处处凸现出学校管理的高成效。

    目前，我们全体教师正在按照既定的步骤积极开展工作。在明年7月前，将全面完成全员竞聘工作。我校将不折不扣地执行上级文件精神，严格执行区教育局制定的详细实施方案，并力求借全员竞聘的东风，顺势而为，精心建设一个德艺双馨的优秀教师团队，为学校的可持续性发展提供源源不断的强劲动力。 

                                                    二○○六年九月二十七日，于清水亭小学