发表日期：2009-12-11 阅读全文 (2013)
[摘要]2009年起全国义务教育阶段开始实施绩效工资制度。本文从绩效的定义、绩效管理、绩效管理等几个方面进行了阐述，并提出了学校层面的实施策略。
[关键词] 绩效，绩效管理，绩效管理，策略
一、绩效的定义
绩效管理理论和实践诞生于西方政府管理，其目的是为了提高政府的管理效率和效能，并逐渐为企业、社会事业单位所引用，并成为西方管理界的重要理论。近年来，绩效管理已成为引领我国管理改革的重要理论，我国教育领域的绩效改革也方兴未艾。在绩效管理的具体实践中，一般采用较为宽泛的绩效概念，Brumbrach（1988）提出，“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时，既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。
从管理学的角度看，绩效包括个人绩效、团队绩效和组织绩效几个层面。组织绩效是衡量一所学校管理效率和办学水平的重要尺度。由于义务教育学校开始实施新的教师绩效工资制度，目前各级学校与教师个人更加关注个人绩效。
就个体层面来讲，人们给绩效所下的定义，尚未达成共识。中国人力资源开发研究会常务理事杜映梅女士在《绩效管理》一书中提出，“绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度”，她同时提醒注意，“不要把绩效和行为等同起来”，“行为是员工的所作所为，而绩效是员工的所作所为带来的价值”。绩效具有多因性、多维性、动态性等性质。影响个体绩效的内部因素有激励、技能，外部因素有环境、机遇。而从广义的角度来看，绩效是由员工个人特质和外部系统特质以及两者之间的相互作用决定的，如此评价才能使得绩效管理更加客观公平。
二、绩效管理
1.绩效管理的核心理念
绩效管理的目的主要有三个：一是提高员工的工作业绩；二是发现员工的不足及开发的潜能，为员工的培训开发指明方向；三是甑别高绩效员工和低绩效员工，为组织的奖惩系统提供依据，从而确定奖金和晋升机会在员工之间的分配。
为达到绩效管理的目的，必须始终贯彻绩效管理的三点核心理念：
⑴沟通。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，需要上级和员工之间持续的双向沟通，是彼此共同学习和提高的过程。
⑵跟踪与反馈。一线管理人员应当对绩效目标的执行情况进行关注和了解，把员工的绩效记录下来，并根据记录，对照标准，对员工进行赞赏或是提醒。及时反馈比跟踪记录更加重要。
⑶绩效改进。一个完整的绩效管理体系由绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等几个部分组成，并形成一个全封闭的循环。从员工个人层面上来说，表现为不断提升的绩效改进循环，通过员工和部门领导的共同参与，通过绩效辅导、检查等几个环节实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。
2.绩效目标的设定
绩效计划是绩效管理循环中最重要的环节，是自上而下确定目标的过程，即组织从最高层开始，将绩效目标层层分解到各部门，最终落实到个人，成为员工个人的绩效目标。而绩效目标的来源主要有四个，即组织的战略目标或部门目标；个人岗位职责；工作改进和解决工作问题的要求；内外部客户（上级主管部门、学生、家长、社会）的要求。
组织在制定绩效目标时需要对目标进行不断的调整以确保满足SMART原则，即：
Specific，目标应该是明确具体的；
Measurable，目标应当是可以度量的；
Attainable，目标作为行动导向，应当是可以达到的；
Realistic，目标应当是切实可行的；
Time-based，目标应当是有时间限制的。
3.绩效辅导
绩效辅导是连接绩效目标和绩效考核的中间环节，也是绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节，最能体现管理者管理水平和领导艺术的主要环节，这个环节的好坏，直接影响着绩效管理的成败。这一环节对组织的中上层干部提出了更高的要求。作为管理者，不仅要精通业务、敬业勤奋，同时还必须善于调动下属的工作积极性，能够对员工进行有效的绩效管理，通过团队合作来实现部门和组织的绩效目标。绩效辅导包括从计划形成到目标实现的全部活动。这个过程主要包括两个方面，即数据的收集和记录，以及持续不断的绩效沟通。
绩效沟通贯穿于绩效管理的整个过程，实质上就是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。这些过程包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施以及管理者如何才能帮助员工，等等。有效及时的绩效沟通，对于管理者和员工都有着非常重要的意义。
4.绩效考核
Performance Evaluation被译作“绩效评估”，也常译作“绩效考核”。绩效考核可以分为品质导向型、行为导向性、结果导向型三种，不论哪一种，都侧重于“导向”。导向，是绩效考核的最大功效，表现在几个方面：
⑴为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据；
⑵作为员工晋升、解聘和调整岗位的依据；
⑶作为调整人事政策、制定激励措施的依据，促进上下级的沟通；
⑷让员工清楚组织对自己的考核结果和对他的期望；
⑸作为潜能开发和教育培训的依据；
⑹作为制订工作计划和决策时的参考。
在绩效考核的实施中，常用的方法有目标管理法，关键事件法，排序法，强制分布法，等等。其中，目标管理法作为一种综合的、以工作为中心和以人为中心的系统管理方式，最为高频使用。有部分学校甚至引入了ISO9000国际标准认证体系，运用戴明环（PDCA，即：P-plan，计划；D-do，执行；C-check，检查；A-act，处理）的质量管理思想，进行全面质量管理。
三、绩效工资
1.政策的导向
目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即以职位价值决定薪酬（Pay for position）、以绩效决定薪酬（Pay for Performance）和以任职者胜任力决定薪酬（Pay for Person）的有机结合。因此，绩效是决定薪酬的一个重要因素。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分。
国务院办公厅于二OO八年十二月二十三日发布了人力资源社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。在国际金融危机的背景下，在国内经济状况比较困难的情况下，这个重要文件的出台，充分体现了党中央、国务院对义务教育和广大义务教育教师的关心，文件要求地方各级人民政府把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、 加强队伍建设紧密结合，同完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合。通过实施绩效工资，推动教育改革，促进义务教育事业发展。文件政策的导向非常明确，即宏观谋均衡，微观求绩效：
⑴从国家的宏观层面看，文件的实施贯彻落实了义务教育法，依法保障和改善义务教育教师特别是中西部地区农村义务教育教师的工资待遇，提高教师地位，普遍促进教育均衡发展；
⑵从教育部门来看，此举有利于吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教，从而整体提升教师队伍的素质、促进教育事业发展；
⑶从学校管理的微观层面看，文件明确提出要“充分发挥绩效工资分配的激励导向作用”，以优酬奖励优绩，从而引导教师立足教育岗位，“做出突出成绩”，强调绩效优先。
2. 绩效工资带来的影响
此次绩效工资改革，普遍大幅度提高了义务教育阶段教师的收入，受到了广大教师的热烈拥护。由于具体实施过程中必然会出现种种困难，各级政府对此都早有充分的预测，故而提出“要注意研究解决实施中出现的问题，妥善处理各方面关系，确保教师队伍稳定” 。在绩效工资的分配中，更是进一步提出“学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开” 。可以想象，这一轮的工资改革，至少给学校管理带来几个方面的重大变革：
⑴学校管理科学化、决策民主化进程大大加快。此番改革对校长的管理能力是一个巨大的挑战，必将迎来关于校长专业化的新一轮讨论热、培训潮。
⑵此次绩效工资的实施，伴随着《教育部关于进一步加强中小学班主任工作的意见》的颁布实施，必将进一步强化班主任工作，引导有能力、有精力、肯奉献的优秀教师从事班主任工作，并激励他们立足岗位、“做出突出成绩”。可以预见的是，今后班主任持证上岗、在岗培训、专业提升都将成为新的热门课题。
⑶科学合理的教师绩效考核机制亟待建立与完善。目前各校在短期内依据各自特点制定的绩效考核机制，尚未真正付诸实施。在经历了校际的比较、校内的比较之后，现有机制的优点与弊端必然充分暴露出来。而只有科学、公平考核，才能合理分配，才能将教育事业持续导向科学的、持续发展的正确方向。
⑷必将导致学校管理岗位精致化、管理人员精干化、干部任用民主化，进一步完善干部选拔任用机制。由于管理人员的多寡、津贴的高低与全体教师的奖励基数紧密相关，备受教师群体的关注和监督。同样，由于新的绩效工资制度导致学校管理人员的岗位津贴水平有可能低于一线班主任教师，在一定程度上将会导致学校管理人才的匮乏和学校管理的弱化。可以预见的是，大量的优秀教师将对从事学校管理工作失去兴趣，而这最终将导致怎样的局面，还有待实践的认证。
⑸随着收入水平的大幅增加，必然引来更多的才华出众的新教师加盟教师队伍，师能水平将跃上一个崭新的、前所未有的高度，必将对现有师资水平提出严峻的挑战，而对教师的职前、职中的师德考核也必将提升到一个前所未有的崭新高度，同时，打破铁饭碗、深入实施教师聘任制将很快成为现实，能上能下、能进能出的用人机制将在教育部门真正付诸实施。
3. 教师的诉求
《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》指出，“绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。”从这段文字的表述中，我们可以清晰地看到国家对教师工作绩效的激励导向。但是，同时也引发了部分教师的进一步诉求。大致有以下几种类型：
⑴在基础性绩效工资部分，期望能够向更高的地域标准看齐。
⑵原来收入水平已经超过新水准的教师（尤其是中青年教师），对新的绩效工资制度的实施表示抵触。
⑶非义务教育阶段的教师除了少数原本收入较高的在职教师之外，都普遍呼吁同步实施新的绩效工资改革，尤其是退休的老教师更为急迫。他们都对早日享受绩效工资充满了期待。
⑷部分教师，根据个人的基础性绩效工资金额测算出另外30%的金额，期望能够尽可能轻松获得这部分资金（最好是全部）。在他们的心目中，这应当是属于自己的囊中之财。而诉求尤为强烈的，往往是小部分工作能力、态度和业绩极为普通的教师组成的群体。这种设想引起中老年教师（尤其是老年教师）与青年教师群体间的意见分歧。
⑸部分教师，则希望学校能够把学校的奖励性绩效工资“公平”地分配到每一位教师。他们所诉求的“公平”，应当是平均主义、大锅饭的近义词。此种诉求主要导致优秀教师群体与普通教师群体之间产生重大意见分歧。
⑹也有部分教师，对奖励性绩效工资中要支出班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目感到厌烦，认为此举导致全体教师的二次分配的总金额的下降，希望最大幅度地剔除出去，最起码能够将行政管理津贴剔除出去，或者大幅度减少学校管理岗位的职数，从而引发教师群体与学校管理层的意见分歧。
以上种种诉求的⑴、⑵、⑶属于当地政府和教育行政部门解决的内容，其它各条基本都是针对学校管理层面表述的。为什么会有这些纷繁复杂的想法？这些诉求表述的本身就说明，仍然有一部分教师固守铁饭碗、大锅饭的思想认识，简单地将全国范围内实施绩效工资薪酬制度理解为普调工资，而与国家政府运用新的绩效工资薪酬制度，坚决推进教育公平、坚决实施优绩优酬的出发点严重背离，说明我们的教师队伍的学习机制、管理机制和激励导向机制已经长时间存在重大偏差，亟需纠正。
从教师提出的种种诉求来看，鲜有要求学校加强学校管理工作的，一者说明目前学校依法办学、民主管理已经卓有成效，更重要的是，教师群体面临收入上调与责任加重的共同选择时，有相当一部分教师更关注个人薪酬的变化，思想境界上仍旧处于马斯洛需要理论的最低层次；与此同时，有更多的教师属于默默无闻型，不论报酬高与低、涨与跌，不论考核办法的宽与严、重过程还是重结果，他们总是默默地奉献、辛勤地劳作，他们才是教育发展最值得依靠的力量，他们的诉求值得学校管理层面细细体味、深入研究，是绩效工资改革不容忽视、不容亏待的“老黄牛”。
4.实施策略
由于此次绩效工资改革自上而下进行，各级政府与部门的反复酝酿已经耗去了几近一年的时间，当指导性意见下发到学校的时候，已经到了执行的时间表的终端，容不得学校有充足的时间去反复模拟、反复酝酿，必须尽快拿出学校一级的执行意见。为了确保学校能够科学、高效地实施绩效工资改革，在实施中宜注意以下几点原则：
⑴目标制定民主性
绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，需要上级和员工之间持续的双向沟通，是彼此共同学习和提高的过程。而绩效管理首先要做的工作就是制定绩效目标，这实际上也是双向沟通的首要内容。只有目标明确、科学合理、适应校情，才能为全体教师所接受，才能真正发挥教师自主管理、追求绩效的工作积极性。而这种行之有效的双向沟通，本身就是民主精神的直接体现。
民主制定绩效目标的过程中，学校需要妥善引导，合理把握集体目标与个人目标的关联，合理把握公平与绩效的关联，合理把握柔情的人文关怀与刚性的业绩考核的尺度，而校长必须妥善把握民主与集中的尺度，力求通过民主渠道，制定出符合学校长远发展利益的绩效考核目标。
⑵绩效辅导经常性
教师的工作绩效是由日常工作的点点滴滴累积而成的。离开了日常工作的精细、达标，必然与最终的绩效目标渐行渐远。作为一线管理人员，应当对绩效目标的执行情况时刻关注和了解，准确把握教师日常工作的节点，把过程性的绩效记录下来，并根据记录，对照标准，对教师进行鼓励或是提醒。这种日常沟通，就是绩效辅导。作为管理者，必须时刻牢记，及时反馈远比跟踪记录更加重要，也远比最终的一次性考核更加重要。
⑶绩效考核简洁性
教师的主要价值体现在日常工作中，作为知识分子，常常对接受重重繁琐的考核带有一定的抵触情绪。但是，考核是必须进行的，否则就会在教师群体中产生严重的不公平现象，就会严重挫伤辛勤工作、绩效显著的优秀教师和管理人员的积极性，同时也会纵容懒惰、消极怠工情形的滋生。考虑到这些因素，在绩效考核中，需注意化繁为简；将结果考核与过程考核相结合；兼顾自评与他评，他评为先；兼顾定性与定量，定性为先；考核兼顾终端绩效与过程行为。但必须始终坚持公平、公开、公正的基本要求。
⑷奖励分配导向性
绩效工资改革的最终体现，就教师个人来说就是让每一位老师感觉到多劳多得、优绩优酬，个人的所得是与个人绩效、团队绩效紧密相关的。如果此番改革之后，仍然有众多教师感觉是在吃大锅饭，认为工作质量无关紧要、奉献大小无关紧要，那就彻底违背了绩效工资改革的初衷，丧失了加强师资队伍建设、提升师资质量、提升教育质量的难得良机。这对学校的长远发展来说，是一个重大灾难；对学校校长来说，就是一次严重渎职！
可以预见的是，此次的绩效考核、绩效奖励的成功实施必将激发教师对个人素质提升、教育绩效提升的执著追求，必将对学校的全面发展产生积极而深远的影响。这正是各级政府、教育主管部门和社会所期待的，也是广大教师期盼已久的。
[参考文献]
1.杜映梅，《绩效管理》，中国发展出版社，2006年6月，第1版
