发表日期：2010-07-14 阅读全文 (634)

浅议小学岗位管理与实践
孙军
 
[摘要] 《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确提出要“加强学校岗位管理，创新聘用方式”。本文试图从小学教师岗位管理的概念、实践意义及实践策略等方面进行阐述。
[关键词]岗位管理，职务，等级，聘任
2010年7月13日-14日，全国教育工作会议在北京召开，***总书记、温家宝总理分别发表重要讲话，《国家中长期教育改革和发展规划纲要》正式颁布实施。这个纲要中明确提出，要“加强学校岗位管理，创新聘用方式”，作为当下的小学校，应如何科学实施教师岗位管理呢？
一、厘清概念
1.关于教师岗位管理与教师聘任制的法律法规及相关政策
教师聘任制度是教师管理制度的核心，而教师聘任的根本依据是教师岗位的设置管理。下列法律、法规、政策都关涉到教师岗位管理及聘任制：
⑴1994 年开始实施的 《中华人民共和国教师法》第十六条规定：“ 国家实行教师职务制度”，第十七条规定：“ 学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”
⑵1995年9月1日起施行的《中华人民共和国教育法》第三十四条规定：“国家实行教师资格、职务、聘任制度。”
⑶国家人事部、教育部2003年发布的《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》指出：以实行聘用（聘任）制和岗位管理为重点……实行教职工聘用（聘任）制。
⑷全国人大常委会2006年修订的《中华人民共和国义务教育法》第三十条规定“国家建立统一的义务教育教师职务制度。教师职务分为初级职务、中级职务和高级职务。”
⑸国家人事部、教育部2007年发布的《关于义务教育学校岗位设置管理的指导意见》，以及江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省教育厅2009年发布的《江苏省幼儿园、中小学、中等职业学校岗位设置管理实施意见》，相继对义务教育学校教师岗位类别与等级、岗位总量与结构比例、岗位基本任职条件作了详细说明，并对岗位设置程序与管理、岗位聘用与管理、组织实施作出了明确规定。
2. 关于小学教师岗位的职务与等级
小学属义务教育阶段学校，岗位分为管理岗位、专业技术岗位（包括教师岗位和其他专业技术岗位）、工勤技能岗位等三个类别。如《南京市幼儿园、中小学、中等职业学校岗位设置管理实施意见》（宁人社（R）〔2010〕6号）规定，小学教师岗位占岗位总量的90%以上，管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位一般不超过岗位总量的10%。小学教师的岗位职务和等级（自高向低）的对应关系如下表：
职务    副高级    中级    初级
等级    五级    六级    七级    八级    九级    十级    十一级    十二级    十三级
文件同时明确规定，副高级、中级和初级专业技术结构比例为：2-6：45-60：45-50；副高级五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4；中级八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3；初级十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。由于岗位总量和结构比例已经确定，公开、公平、公正地实施竞聘上岗、按岗聘用成为教师岗位聘任工作的基本常规。
3.教师职务（职称）评审与职务聘任
目前，普遍实行教师职务（职称）评审、按权限按级别聘任的办法。以《江苏省幼儿园、中小学、中等职业学校岗位设置管理实施意见》为例，副高级教师五级岗位人选，由学校组织评审，拟聘人选报教育主管部门审核后学校聘用；教师四、七、十、十二级岗位仍按照现行的教师职务（职称）评审办法评审，评审通过的由学校聘用；其他副高级、中级、初级内部不同等级岗位由学校根据条件直接聘任，聘任结果报教育主管部门备案。按照这个文件的规定，教师职务（职称）的晋升由教育主管部门与人事部门评审后确定，而具体聘任的岗位等级则最终由学校决定，即评审是聘任的基本前提、聘任是评审后岗位等级的约定，各岗位等级享受相应的岗位绩效工资，岗变薪变，从而初步做到了评聘分离明朗化、岗位管理合同化。
二、岗位管理的实践意义
1. 调整队伍结构，激发教师活力
教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。而好的教师，一方面靠严把进门关，更为重要的是另一方面，即在职教师的不断学习与自觉提升。当下，小学教师的职务晋升主要有几个环节：转正定级（十二级）、中级职称（十级）评审、副高级（七级）评审，一般在三十岁左右可以参加中级职称评审，而能够进入副高级的因名额限制只有凤毛麟角的极少数人，按江苏的政策，约占小学教师队伍的6%左右。因而，对绝大多数教师而言，获得了中级职称，也就基本上意味着职业生涯中职务晋升的终结，教师专业化成长严重缺乏动力，高原现象广泛产生也就不足为怪了。而更有甚者，在许多学校，还存在着职称评审排排座、吃果果的现象，只有熬到一定的资历才有机会晋升，就更进一步压制了教师的成长动力、严重钝化了教师的进取精神，某种意义上是政策造成了教师队伍的死气沉沉，也是政策怂恿了一部分精力充沛而又无法晋升的教师去深度涉足有偿家教等第二职业。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确提出，要严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。其中，“结构合理”涉及到教师队伍的岗位类别结构、职务结构、岗位等级结构，从学校来说有涉及到学科结构、年龄结构等等，结构是否合理，关键在于岗位设置以及学校岗位聘任办法的制定，也就是孔子所说的“从心所欲不逾矩”之“矩”的制定。有了合理的结构，为教师专业化向高素质方向健康发展，为教师队伍充盈活力提供了更大空间。国家也明确提出，要建立统一的中小学教师职务（职称）系列，在中小学设置正高级教师职务（职称），在制度上对“三十岁混到退休”的不思进取现象、专业成长高原现象产生的源头予以扼杀，从而为小学教师的专业化成长拓展了巨大空间，提供了强劲的动力。
2. 为教育均衡发展、校际教师流动提供了依据
《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出，推进义务教育均衡发展，均衡配置教师、设备、图书、校舍等各项资源，实行县（区）域内教师和校长交流制度。而小学教师岗位管理为区域内教育均衡发展、校际教师流动提供了依据。由于各学校都是采用区域内基本统一的尺度进行岗位聘任，不同学校之间的同等级教师之间的专业化程度具有较大的相似性，从而为区域内教师的流动与配置提供了等级依据。而在南京的小学岗位设置中，普遍设置了“特设岗位”，从而为教师与校长在先进学校、薄弱学校之间的流动预留了充分可能，可以预想，特设岗位的合理使用将会彻底改观教师从弱校奔向强校、由乡村奔向城市的单向流动格局。
3. 打破教师职业终身制，孕含教师退出机制，
《河北教育》2007年第9期赵洪涛撰文《中小学人事制度改革之困》中提到， 2004年， 黑龙江省中小学人事制度改革的大幕全面拉开， 全省有5.9万名教师被精简分流， 其中农村教师3.5万名左右。可以想见， 随着全国中小学人事制度改革的不断推进， 将会有更多的教师加入下岗分流的行列中。7月13日召开的全国教育工作会议上，温家宝总理指出要加强教师管理，完善教师退出机制。而在当下，教师管理缺乏退出机制，哪些教师应当退出、如何操作，都亟待制度的建立与完善。眼前实施的教师岗位聘任制度，为教师退出机制留下了操作的空间。
《江苏省幼儿园、中小学、中等职业学校岗位设置管理实施意见》规定，学校要在核定的岗位总量和结构比例内，按照岗位设置实施方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，自主开展岗位聘用工作；学校与受聘人员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容；现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。在这样的操作框架内，学校与教师采用契约化的岗位合同制管理，这样，滥竽充数者失去了生存空间，要么改变自己以适应新形势的基本要求、竞聘上岗，要么实施离开专业技术（教师）类岗位，转而参加其他专业技术岗位、工勤技能岗位、管理岗位的竞聘，从而彻底打破教师终身制，为今后的教师退出机制营造出能进能出、能上能下的有利氛围。
三、岗位管理的实践策略
1.设置岗位是关键
在进行岗位设置管理后，事业单位将同时实现“两个转变”：即由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变，这有利于建立起一套权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度,充分调动广大教师的积极性、创造性。小学教师岗位管理的主权在学校，而科学设置岗位成为学校人事制度改革的原始出发点，成为整个教师人事工作中最为重要与核心的环节。岗位设置中，需要把握几个原则：
⑴吃透政策。不逾矩方可从心所欲。学校的岗位设置必须在上级文件规定的框架内进行，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
⑵摸清家底。学校必须彻底清楚地了解本校教师的实际状况，并在此基础上因校制宜地制定详细的岗位说明书、聘用合约、考核机制、奖惩办法，做到有的放矢，真正发挥岗位设置的激励作用、引领作用、规范作用。
⑶着眼未来。岗位设置事关全体教师的专业发展，事关全体教师的工作积极性，也事关学校的长期发展，而实践中常常容易忽视岗位类别结构比例、同等级岗位的学科结构，常容易忽视直接聘用、破格聘用、正常申报竞聘的比例，等等。因此，岗位设置中，必须始终坚持“着眼未来”的原则，坚决杜绝寅吃卯粮现象，坚决杜绝短视行为，坚决杜绝渎职现象，以免为学校的长远发展人为地设置不必要的障碍。 
⑷均衡发展。7月13日召开的全国教育工作会议上，***总书记、温家宝总理均明确提出，要大力推进义务教育均衡发展。从国家层面来说，要考虑到东部、中部、西部的区域间均衡发展，城乡教育的均衡发展，从学校实施素质教育的层面来说，要确保儿童素质的全面发展，必须全盘考虑各学科的均衡发展，如果不能考虑到这一点，就可能造成“一科独秀”之类的学科片面发展的状况，这对于激发弱势学科教师工作热情、引导学科均衡发展是不利的。
2.契约管理是激励
教师岗位聘任合同的签署，具备明显的契约痕迹，岗位管理契约化已经成为常规做法。在岗位设置实施方案、岗位任职条件、岗位职责、岗位申报竞聘条件之中，尤其是在岗位申报书、岗位聘用合同之中，都可以清晰地看到契约的烙印。契约化的要点有以下几个方面：
⑴诚信契约，即签署契约申明所有的申报材料的真实性，否则愿意承担相应的已经罗列出来的惩处；
⑵任职期限契约，即岗位申报书、聘任合同都明确了有效期限，且明确指出，合同期满则本次合同自然终止，该岗位等级的相应待遇也自然终止；
⑶职务升降契约，即视期满考核情况，或自然降级，或予以续聘，或推荐竞聘高一级岗位，以契约形式强化了绩效优先的聘期考核思想和职务能上能下的合同用人机制；
⑷岗位退出契约，即对履行教师岗位职责情况考核不理想的人员，除了以契约的方式约定经济赔偿、即刻降职等惩罚措施外，还以契约方式明确了病退、转岗（转入工勤技能岗）、辞职、辞退等岗位退出方式，从而为不合适从教的人员退出预留了法理渠道。
3.人性化服务是保障
若要将岗位管理真正落到实处，必须重视岗位履职过程的管理。而过程管理的关键是要充分注意人性化服务，严慈相继。在实践中主要是做到以下几点：
⑴公平意识贯穿始终。温家宝总理在全国教育工作会议上提出要大力促进教育公平、加强教师队伍建设。其实，落实岗位管理是加强教师队伍建设的重要举措，在评审、聘用、任期考核等整个管理过程中，必须牢固树立服务意识、公平意识。有了这样的意识，也就避免了各个环节的权力寻租、暗箱操作等等不应出现的现象，从而用制度的公平、服务的公平来保障结果的公平；
⑵申报材料的过程性积累。为了保障申报竞聘的公开公平，为了使得竞聘更加有效地促进教育教学工作质量的提升，更加有效地促进教师个人专业化健康成长，学校宜建立申报晋职教师的个人成长档案袋，约定学校教师岗位申报材料提交的及时性、纪实性，例如约定“教师每月指定日期前发布一篇个人教育博客文章，过时无效”；
⑶注重教师成长的有效指导。例如针对一些教师科研能力较弱，写出的文章总是难以发表或获奖等情况，学校应及时安排讲座，安排专门教师予以重点辅导与帮助，帮助那些渴望成长的教师获得进步与成功；
⑷关心教师心理健康。有一些教师，在教育生涯的“高原”或是“平原”上，已经习惯以“混”、“等”、“靠”的方式过日子，现在加强岗位管理了，他们一时从能力上、体力上、心理上都难以适应，这就需要学校适当予以关心，尤其是要关心这部分教师的心理状况，针对不同情况，分别予以关心、理解与疏导，将存在的隐患彻底消灭在萌芽阶段。排除了“定时炸弹”，必然会有效推动整体的教师岗位管理工作。
[参考文献] 
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[作者介绍]